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绩效考核体系设计_绩效考核体系设计
时间:2019-07-07 来源:深蓝原创 作者:深蓝咨询

绩效考核体系设计

暴玉坡

【企业绩效管理实际状况】

绩效管理是人力资源管理中的核心工作任务之一,也是工作难点之一,经常会遇到很多争议。事实上,绩效管理是较为宏大的一个体系,既包括了目标的制定,也包括了战略行动计划的分解、落实,更要求在日常管理活动中给予及时的辅导、指导、监督、检查等,而不能仅仅是周期性的绩效考核。

从众多企业咨询实例来分析,大部分中小型公司连基本的绩效考核体系也没有,更不用说具有清晰的绩效管理理念和完善的绩效管理体系了。

因此很多企业往往出现很多不良的管理现象:

① 绩效管理就是考核,就是要找毛病,要扣钱;

② 绩效考核指标与实际经营方向脱节,没有聚焦核心方向,导致员工努力和企业方向不一致;

③ 绩效考核指标很大一部分是感性指标,无法量化评价,打分全凭感觉,因此让员工觉得任人唯亲、无法体现本人的业绩贡献;

④ 能者多劳,但多做多错,多劳没有多得,出力不讨好,严重打击员工积极性。

针对企业绩效管理的实际状况,深蓝咨询认为:可以从最核心的绩效考核体系入手,建立起一套科学合理、具有正向激励作用的绩效考核体系,逐步提升企业绩效管理理念,最终形成完善的绩效管理体系。

绩效考核体系的主要作用

科学的绩效考核体系应当与企业战略发展方向、经营目标、重点工作紧密结合,能够建立起“多劳多得”的正向激励,通过“奖优罚劣”建立“良币驱逐劣币”的良好用人机制,为企业打造一支高绩效团队提供动力。

1. 实现战略目标

通过强化、分解战略,明确个人使命,赋予员工明确的方向感和与战略使命相连接的责任,最终实现组织战略目标。

2. 建立正向激励

与薪酬等人力资源相连,塑造积极向上的企业文化和端正的价值观,建立“多劳多得”的正向激励,杜绝大锅饭。

3. 衡量个人贡献

提供客观、公正衡量个人贡献的标准,奖优罚劣,使优秀员工能够脱颖而出,建立“良币驱逐劣币”的用人机制。

4. 指导员工进步

通过绩效考核体系,帮助员工确定个人发展计划,并给予及时的业绩指导帮助个人进步。

总之,如果一个绩效考核体系的实施,不能够起到以上作用,反而阻碍员工个人能力的发挥和进步,则会给组织造成新的伤害。

【绩效考核体系设计的基本流程

深蓝咨询根据数年来的咨询经验,总结提炼出以下完善的设计流程:

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STEP 1:绩效计划

梳理公司业务经营关键目标、项目里程碑节点、各层级重点工作。

提炼出公司核心经营目标,通过关联度分析,分解、确定各部门、岗位等核心工作目标。

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STEP 2:签订绩效合同

结合各岗位工作职责、重要工作内容,确定考核考核内容,形成绩效合同。

签订绩效合同,以此为基础确定业绩承诺,并进行后续的业绩辅导、沟通、考核等。

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STEP 3:绩效辅导沟通

督导公司各级主管及时进行绩效辅导,使员工获得快速成长。

辅导的预期效果——辅导后,主管与员工都应能回答:

1. 工作职责完成得怎样?哪些方面进行得好?哪些方面不好?

2. 员工是在朝着目标和达到绩效标准的轨道运行吗?如果偏离了轨道,需要进行哪些改变才能回到轨道上来?

3. 在支持员工进步方面主管能帮着做些什么工作?

4. 是否发生了影响员工工作任务或重要性次序的变化?如果发生了,在目标或任务方面应做哪些改变?

STEP 4:绩效考核评价

通过绩效考核评价、绩效面谈实施,能够明确上个考核周期内工作目标完成情况,理清下一个考核周期内工作目标。

绩效面谈:指考核者、被考核者之间就绩效结果与下期目标的沟通,内容包括“结果确认、原因分析、措施探讨、目标确定”等。

绩效面谈的要求:

1. 每次绩效考核后,根据“谁考核谁面谈”的原则,直接上级进行绩效反馈与确认。

2. 每期考核至少完成一次绩效面谈,直接上级根据绩效计划 、工作总结、工作记录,帮助下属分析工作成绩和不足,制定下一期绩效目标,填写《绩效面谈表》,双方签字确认。

STEP 5:绩效结果应用

绩效考核结果一定要与其他工作结合起来,才会有好的效果。

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STEP 6:绩效目标提升

绩效管理的最终目标是不断提升各岗位工作绩效,实现公司战略、经营目标。

因此,我们要不断设置合理的、富有挑战性的目标,而不仅仅是安全的、能够顺利完成的目标。

1. 仅仅“比去年好”是不够的,应该综合考虑公司的需求以及以事实为依据的战略性评估。

2. 有效的目标既不能过于理想,使绝大部分人都无法达到,从而抑制积极性;也不能过于保守,使大家均不费努力就可以完成,从而无法发挥公司最佳业绩,原则上是只有20%以下的员工可以达到100分。

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绩效考核体系的预期效果

1. 清晰公司经营目标和业务重点,明确核心工作任务,并合理分解到各部门、各岗位;

2. 能够激励员工主动、积极工作,形成能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的正向氛围;

3. 能够衡量员工业绩贡献,为企业选拔出优秀人才;

4. 能够推进管理层和员工之间的沟通交流,提升员工工作能力。

【说明】

企业绩效考核体系设计中如何连接战略目标、落实战略计划、推进重点工作任务?请查阅深蓝咨询另一篇原创文章《绩效管理的核心作用及实现路径》,里面有详细的说明,可以找到您想要的答案。


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