所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。通过绩效管理的定义我们可以看到绩效管理是一个系统的过程，他最终实现的目标是实现组织（部门）及个人绩效的提升，那么如果绩效管理的最终落脚点不能实现以上目的，按照我们的理解绩效管理就是失败的或者说是没有效果的。

    在深蓝咨询接触的大量有绩效管理咨询服务需求的客户中，很多客户都有一个共同的疑虑，绩效管理（或绩效考核）到底有没有用，能不能在企业落地，能否实现通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效的目的。加之深蓝咨询的实践经验发现现在很多企业现行的绩效管理系统在提升组织效率方面的贡献是很小的，那么绩效管理在企业内部为何会沦为一纸空文呐？我们认为主要有以下几个原因：

    一、管理标准无法量化

    这里谈到的量化包括两个层面：一个是可量化而没有量化的，比如考核目标过高，考核指标、评分标准模糊或过于抽象，这样就很容易造成考评人员打分时很困难，而被考核人员则认为打分不公平，如此的绩效考核不但起不到激励作用，反而会极大的挫伤员工的工作积极性；其二，绩效考核无论怎么细致都有一些工作无法兼顾到位，比如领导者的个人魅力，他会给企业带来诸多无形的影响，一个有着卓越领导者魅力的领导可以给企业注入更加积极、健康的氛围，甚至对于企业文化的形成都会产生影响，再比如领导者的预判能力，很多事情没发生，是因为领导者依靠个人的预判能力实现了防患于未然，这些因素对于企业的发展作用巨大，但是我们无法对其实现有效的衡量。

    二、推行绩效管理的基础薄弱

    绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核。但是如果企业整体的思想认识不到位或者员工职业化水准较低，就会对绩效管理产生错位的认识，认为绩效考核是管理人员对普通职工的“审判”，考核只针对普通员工，于是对绩效考核产生抵触情绪。所以要想有效的执行绩效考核，必须首先具有正确的认识和理解。企业应该通过培训加强全体员工观念的转变。

    三、成为“聪明人”的工具

    很多企业在制定绩效指标的时候，都会出现上下级或者平级之间的“讨价还价”，在这个过程中有些人要么就是故意做出很少的承诺让完成比预期好的效果更容易，要么就回避他们的数字，以不道德的手段达到他们的目标或者根据福利计划来规划他们的执行时间而不是根据做什么对公司最好来执行。 面对这种情况如果企业无法形成有效的监控体系，也会大大削弱绩效管理的作用。

    绩效管理本身对于企业的发展的促进作用是毋容置疑的，但是在实施的过程中需要完成的和控制的关键点也是非常多的，这就需要绩效管理的推行者能够结合自身企业的实际有效的推行绩效管理，发挥绩效管理的作用，推动企业的发展。否则绩效管理很可能就会被束之高阁，沦为一纸空文。文章来源www.dpbu.cn