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现代企业薪酬管理体系设计方法
时间:2021-06-03 来源:深蓝原创 作者:深蓝咨询

一、全面薪酬框架

熟悉全面薪酬框架,分析薪酬体系类型,如岗位薪酬、绩效薪酬、技能薪酬等,掌握常见的薪酬机制特性及适用情况。

二、如何设计企业薪酬

(一)企业薪酬现状调研分析

(二)薪酬设计四视角、六原则

四个视角:战略视角、员工视角、财务视角、市场视角。

六个原则:公平原则、竞争力原则、绩效导向原则、激励性原则、合法性原则、成本适度原则。

(三)薪酬设计逻辑

设计逻辑:工作分析-岗位价值评估-薪酬调查与分析-薪酬水平定位-设计薪酬结构-编制薪酬管理制度

1.工作分析:依据职位说明书,将岗位划分为不同的职位序列

注:职位序列矩阵表,在此不再展示。

2.岗位价值评估

岗位价值评估是薪酬设计的基础,通过岗位价值评估可以实现薪酬体系的“内部公平性”与一定的激励性,帮助公司建立起科学合理的岗位内部价值体系。

通过岗位评价,衡量岗位之间的相对价值,岗位价值评估前、后对比如下:

岗位价值评估结果分析展示:

注:依据岗位评估结果,划分岗位职级。

3.薪酬调查与分析:薪酬回归分析和曲线图

首先,通过内部、外部薪酬数据、政策等调查分析,形成薪酬数据对比分析图:

其次,通过薪酬回归分析,得出与市场薪酬水平偏离情况、各层级薪酬中位值等。

4.薪酬水平定位薪酬策略、薪酬构成与占比

·薪酬策略分析

·薪酬元素分析:在此不再展示

·设计薪酬固浮比

按一定比例设置浮动薪酬,形成绩效工资或者绩效奖金,一般设置原则如下:

基层绩效工资:10%-20%。与公司整体结果关联度最小,浮动比例最小,一般不高于20%;

中层绩效工资:20%-30%。中层管理人员的绩效工资一般不高于30%,介于高层和基层中间

高层绩效工资:40%-50%。与公司整体结果关联度较高,浮动工资比例最大,一般高于30%,低于50%

5.设计薪酬结构:设计职位等级及对应的薪酬区间、宽带档位表

6.编制薪酬管理制度

三、企业薪酬如何落地

(一)设计员工入级、入档方案,组织辅导实施;

(二)分析统计员工入级、入档套改核定结果,进行员工一对一薪酬套定;

(三)根据员工薪酬套定数据,测算人力成本,沟通调整、确定套定方案,辅导、推动企业落地。

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