OKR的意思是目标和关键结果。目标就是我要去哪里，关键结果是我如何到达那里。它也是企业、部门和员工进行目标沟通的最佳实践工具，是用结果去衡量过程的方法和实践。OKR的创立者是英特尔前首席执行官安迪 格鲁夫。在互联网公司中应用广泛，也是在VUCA时代中应运而生的。它跟之前的管理工具相比，更能激发员工的工作主动性和创新性，弱化与绩效工资的挂钩。在设置目标的时候需注意以下几点：

一，对公司目标进行分解，并保持一致。在目标设置的过程中要保持一致性，采用自上而下和自下而上相结合，更注重自下而上。在企业管理的过程中，经常会出现部门目标和企业目标不一致的情况。这样企业的资源发生分散，不能形成合力，会影响企业目标的达成。

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二，注重目标的挑战性。现在知识型员工越来越注重实现自己的工作价值。原来控制型的企业氛围已经无法激发员工的积极性和创造性。OKR强调员工主动设置挑战性的目标。从本质上来说，人都是在寻求自我的发展和完善，而挑战性的目标更能激发员工的潜能，从而使员工得到进一步的成长。这对企业和员工来说是一种双赢。

三，发挥员工的主动性。命令式的目标设置往往得不到员工的认同，目标得不到员工的认同是得不到有效实施的。在目标设置的过程中，应该让员工充分发表自己的意见和建议。由员工自己提出相应的目标并承诺。

四，最多设置5个目标，并符合SMART法则。在目标设置的过程中要聚焦，不能过于庞大。过于庞大的目标是不能得到有效实施的。就像谈心的猴子一样，最后什么也得不到。在有限的时间内去攻克相对集中的目标往往能够起到很好的效果。

五，每个人的OKR目标在全公司内开透明。在一个公开透明的环境里，员工就不会内卷，从而去全力实现自己的目标。在众多人员的见证下也会促使员工去竭尽所能去完成自己的挑战目标。

深蓝咨询提示，以上是在设置OKR目标时需注意的几点，企业可以根据实际情况进行相应的调整。