绩效考核是现在最流行的管理工具之一，无论出现什么情况，如果老板不如意，第一个念头就是：考核他。深蓝咨询操作过的绩效考核项目有几百个。在调研和以后辅导过程当中，发现绩效考核不成功有三大障碍：意图的障碍、技能的障碍、范式的障碍。

所谓意图的障碍，是指绩效考核的发心不对。13年我见一个公司老板，说要做一套绩效考核体系。当时我问她：“赵总，您为什么要做这套绩效考核体系呢？”她说：“那个副总不听我的话，整天带着一帮子工程师在办公室抽烟，你给我设计一套考核系统，我考死他们。”我不禁哑然，说：“赵总，说实话，这个系统我设计不出来。”

赵总的绩效考核意图错了。如果设计一个体系，你的方向和意图错了，你越努力，他对公司造成的伤害越大。所谓的绩效考核，是指在清楚公司的管理方向的前提下，提取公司的管理指标，然后把公司绩效指标分解给部门、个人，通过绩效考核发现公司系统中的问题、部门管理中的问题、个人工作中的问题，并对之进行纠正提高，通过系统改善、部门管理方法改善、个人工作动作改善，使个人的绩效得到提升，从而达到公司整体绩效的提升。公司整体绩效提升后，利润上升，从而拿出一部分与员工分享。

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如果绩效考核的意图都搞错了，认为绩效考核就是为了处罚，这样的绩效考核设计理念就会受到员工的抵制，上有政策，下有政策，员工为了逃避处罚，故意隐瞒错误，把不良的产品和服务推到市场，使公司荣誉受损；或被发现后推卸责任，各部门打料例，最后搞的公司乌烟瘴气。这种考核意图下设计的管理体系看似大家都非常努力，但最后公司的绩效不好。

要想破除绩效考核中的意图障碍，需要考核的发起者对绩效考核有清晰的认知，绩效到底是干啥的，绩效考核的原则是什么一定要非常清楚，才不至于在绩效考核中走弯路；其次，绩效考核的理念应该让员工知道，我们考核不是为了处罚某人或某个部门，是为了提升公司整体的绩效，为了发现工作中的问题，而积中力量解决问题，问题解决了，我们能够更好的服务于客户，客户满意了，我们的订单列多，利润更高，员工得到的奖励更多。

深蓝咨询在绩效考核的咨询辅导中，总结并撰写了《绩效考核理念手册》，从绩效考核的概念、原则、理念等几个方面论述了绩效考核的框架方法论。每到一家公司，我们先根据这家公司的实际情况对《绩效考核理念手册》进行修改充实，并下发给每个部门学习，同时咨询师分高层、中层、基层，进行三层次培训，使大家理解绩效考核的正确理念，从而在根本上解除绩效考核的意图障碍。

“破山中贼易，破心中贼难”，意识对了，其他的才能够做好。