400-0809-187  /  15811198626
绩效管理的底层逻辑
时间:2022-07-28 来源:深蓝原创 作者:暴玉坡

首先,绩效是如何产生的?

让我们看下面的一张图,展示了企业战略、目标、过程管控、最终绩效与考核的关系:

企业里面存在两种类型的工作事项,通过不同的运行机制来保证工作结果:

① 一般例行性、常规性的工作事项,主要是通过流程、部门/岗位职责和产出的形式加以确定,通过人岗匹配,从而获得企业期望的工作结果;

② 如果非例行性工作事项,则一般要通过关键成功要素的分析,确定关键任务、重要过程节点,直至形成专项工作计划,从而获得期望的工作结果。

其次,绩效是如何保证的?

绩效考核是通过工作结果和目标的对比,来确定绩效是否符合预期?如果我们把从目标开始直至结果产生的全过程都精准管控起来,那么当然能够产生我们想要的结果。

不过,现实中大部分企业达不到这样的管理水平,因此只能管控重要目标和过程,结果也就有了较大的保证。

什么是重要目标和过程呢?对于不同企业差异很大,比如:

① 创新型业务,目标存在极大的弹性,业务流程体系也会有极大的不确定性,因此绩效管理的重点会放在:价值观/市场/相关利益者/资源、阶段性业务目标、关键成功要素、重点任务等方面。比较适宜于采用价值观、OKR、KSF、工作任务等形式。

② 成熟型业务,目标稳定,业务流程、组织体系、人岗匹配等都非常成熟,因此绩效管理的重点会放在核心指标上,追求核心产出的保障和挖潜。比较适宜于采用KPI、杜邦分析法、EVA、岗位职责等形式。

③ 发展型业务,业务增长可能性适中,业务流程、组织体系、人岗匹配在快速完善中,同时这些方面的过程管控对于结果有着较大的影响。比较适宜于采用BSC、PCI、绩效三棱镜等形式。

第三,绩效是如何改进的?

当我们确定了合适的绩效管理形式之后,就进入了实质的管理推动阶段。大部分企业还是希望能够通过绩效管理系统的运行,让企业经营效果更上一个台阶,也就是绩效要能够不断的提升、改进。

从图中我们可以看出,绩效管理是一个不断循环的过程,可以说所有的绩效管理体系基本上都是在采用这样的模式开展,但效果却千差万别,主要的原因在哪里呢?

① 调整什么?

大部分企业会根据绩效考核的结果来调整绩效目标和指标,也就是让目标适应实际,包括现有的工作效率、人员素质、组织保障等,这样经过一段绩效管理的运行,所有人的结果都趋近于100%,绩效管理反而成了平庸的保护伞,也就失去了绩效提升的意义。

优秀的企业是根据市场来确定目标,根据绩效考核的结果来调整流程、组织和人员,这样经过一段绩效管理的运行,企业的市场能力越来越强。

卓越的企业根据愿景来确定目标,根据绩效考核的结果来调整战略、市场策略,并据此匹配内部管理体系,这样经过一段绩效管理的运行,企业就会越来越活成自己想要的样子,最终实现长远的目标。

② 怎么改进?

发现绩效考核不达标之后,即使意识到要调整市场策略、内部管理,但是大部分企业缺乏完善的问题分析、解决机制,大部分决策拍脑袋而定,根本就抓不到根本原因,看着很热闹、实干精神很强,实际上没有针对性、做了一大堆无用功。

要想真正发挥绩效管理的导向作用,强力推动绩效改进,就必须提升经营管理层分析、解决问题的能力,快速抓到问题实质,聚焦资源,周密部署,强力推动,当企业发展到一定阶段后,必须要重视策划、计划和组织的威力。

 

深蓝咨询,专注运营管理、激励体系、生产管理、企业内训等管理咨询十余年,有成熟的方法论和大量成功案例,帮助企业实现发展目标。

返回列表

扫描二维码关注深蓝动态!