管理处处存在假设。

很多老板以为，只要我要求了，你就应该做到位。这种假设是，人应该是机械的，我只要输入指令，你应该保证不折不扣的完成。

当员工犯错误时，主管经常说的一句话：我给他说过了，他怎么还会犯错。主管的假设是，你是没有能动性的，只要我说的，你就应该完成。

管理是很有意思的事情，我们所有的商业沟通和决策都是基于我们认知的假设上做出来的。如果我们的假设错了，你想保证我们的商业结果和决策结果是对的，那是不可能的。

我有一个客户，做连锁生意的，业绩不理想，查找原因，最后归结于员工执行不到位。我问他：“员工什么地方表现的不到位。”“我们规定，客户进门时需要迎宾，要给客户弯腰鞠躬，并微笑伸手招呼客户，同时说欢迎光临。但我们的迎宾员没有一个做到位的。”

这个总经理的逻辑是，我有要求，你就要做出来。假设是，员工如果不做出来，就是执行力不行。

真的是员工执行力不行吗？我们来到这家商业连锁机构，进行了实地考察。在店中，见到了他们的迎宾，我问：“公司有规定，见到客人时要迎宾，这个你知道吗？”“知道”“迎宾分几个动作你清楚吗？”“啊，这个店长教过。”“你能演示一下吗？”她站起来，好长时间，弯腰说了句：“欢迎光临”。

我问总经理：“她做的符合要求吗？”“当然不符合，鞠躬应该是60度，还没有笑脸，手势也不对。”总经理说道。小姑娘满脸通红，站在那里拧巴着。

“行了，你去工作吧。”

“总经理先生，请问，你们的迎宾有标准吗？”“有啊”“拿来我看一下。”他们找了半天也没找到。

“还有一个问题，我们暂且算你们有标准。你们培训迎宾是怎么培训的，是简单的讲一遍，还是讲很多遍，让他们演示，确认她会了吗？”

“这个真不清楚。”总经理说。“那谁清楚。”“店长。”

店长来后，我就同一个问题问了她一次。“我们很忙的，他来的时候我教了她一遍。”她不以为然的说。

我笑笑。“请问总经理先生，迎宾这个岗位重要吗？”“当然重要，是我们销售五环中重要的一环，迎不来宾，我们卖啥呢？”“重要吗？但我看不出来。”

“你所谓的重要，应该体现在组织工作中，首先，这个岗位有她的工作标准吗？标准是经常更新吗？她确定把标准都学会了，店长给她演示，她的演示效果不亚于店长，这个时候才能让她上岗。上岗后的第一个月，店长要针对她的迎宾动作做的是否到位进行不断的确认，纠正，培训。这样她才能够到位。同时，店长的考核中和人力资源的考核中要加入新员工确认和培训的这个指标。这样，管理循环才能够画圆。”

“哦，这样啊，怪不得我们做不好呢。”

管理中，强调态度是必要的，但是教会员工怎么做，形成她肌肉记忆更重要。但这个肌肉记忆不是那么好形成的。需要组织的力量，即管理部门能针对这一块贡献什么，比如标准的制定和修改，门店的考核和监督改善；店长需要做什么？比如培训和员工动作确认。只有这样，上下联动，才能够打造一个执行力高的企业。否则，只强调态度，会造成管理矛盾，员工高职率增高，公司始终处于震荡之中。

只强调态度不教方法了路径的管理者都是耍流氓！！