企业的薪酬体系设计一方面要体现出公平性，另一方面要能够激励员工。所谓公平性，就是企业要设计一套统一的薪酬标准，所有人员均按照这一套薪酬标准来进行定薪和调薪。薪等薪级表是薪酬标准的集中体现。它是把企业所有的岗位按照岗位价值或技能水平或业绩贡献等方面的不同水平划分为不同的等和级。企业往往要综合考虑企业人工成本/企业工资支付额度以及岗位价值/市场薪酬水平等方面综合确定薪等和薪级。薪等薪级表设计应遵循以下步骤：

首先，确定薪等和薪级。薪等和薪级确定的依据是岗位评价结果。将岗位评价结果按照一定的区间分为不同的等，每一等又分为不同的级。具体等和级的数量取决于岗评分数的范围，岗位分数范围越大一般分成的等和级越多。整体薪等和薪级的设计数量一般要大于岗评分数确定的等和级，利于员工薪酬的晋升和调整。

其次，确定每一薪等的基准值（平均值）、最大值和最小值。基准值根据企业愿意支付的薪酬总额及岗评划分每一等的中位值来决定。计算出每一薪等的中位值后，要与外部市场薪酬水平相对比，上下浮动一般不能大于10%。如果大于10%则应做相应的调整。然后，根据每一等级的基准值和等级鼓励要点确定相应的档差，从而得出每一薪等的最大值和最小值。档差的变化一般分为前小后大型、前大后小型、平均型三种。前小后大型可以鼓励员工长期留在公司效力，前大后小型利于招聘员工，平均型则处于中间。最大值和最小值之间变化的幅度一般为10%-20%之间。这是一般规律，当然企业也可根据实际情况进行调整。

最后，根据上述结果进行调整修正。最终薪等薪级表的确定需要经历一个反复调整的过程。根据每一次调整的幅度修正下一次的调整幅度，对发现的问题逐步的进行修正调整，直到最终适合企业的管理需要，利于企业薪酬战略的实现。

整体上，薪等薪级表的设计没有一个统一的规则和方法，关键看企业的薪酬设计需求，需要灵活进行设计。