工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，单纯的增加固定薪酬，员工无疑只会开心几天而已，因为固定薪酬仅仅满足员工的保健因素，若想发挥更大的薪酬作用，那应该打破传统的固定薪酬模式，激发员工的源动力。

激励性薪酬，分为长期激励和短期性激励，不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。

以下以客服部为例子，设计短期激励方案：季度超额利润分享计划。

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第一步：确定公司奖金池

1）假设公司本季度销售额目标为1000万。

2）超额销售金额：实际销售额-1000万。

超额销售金额	<300万	300-600万	600-900万	900-1200万	1200以上
部门分享超额收益比例	0.4%	0.6%	0.8%	1%	1.2%

举例：

举例	销售额/万元
当月完成销售额	1800
超额金额	800
超额收益比例	0.80%
奖金池	800*0.8%=6.4万元

 

3）目标确定的方法

方法一：看历史，取平均增长率

假设：2010收入年1000万，2011年收入1200万，则2012年预计收入多少呢？

计算公式：

（1200-1000）/1000=20%，（1600-1200）/1200=34%

(20%+34%)/2=27%

则2012年目标销售收入为：1600*(1+27%)=2032

方法二：根据相关数据

1600万元*（1+6%）*（1+30%），6%是企业无风险利润，企业将资金投资于某项没有任何风险的投资对象而能得到的利息率；

30%是企业发展增长比例，是各个企业家和高管一直以来认同的数字。

 

第二步：制定个人分配规则

1）动态积分兑换策略：

每个人所得积分*1积分对应的金额=个人当期实际获得的奖金；

例如：张三当期获得80积分，当期1积分=200元；

张三实际获得奖金  =  积分总和*1积分代表金额=  80积分*200元/积分=16000元

2）1积分代表金额计算方式：

1积分对应奖金=当期公司奖金池/100*参与人数（总积分数量）；

例如：当期总金额64000元，当期总参与人数4人，计算如下：

64000/4*100=160元/分。

可分配金额	人数	积分总额	每积分对应金额
6.4万元	4人	400分	160元/分

 

3）积分获取规则

每个人满分100积分，积分由5项要素确定，分别为：

要素1：个人业绩完成量：  50分；  附件《个人业绩等级评分表》

要素2：个人绩效：        25分；  附件《客服绩效表》

个人总分低于60分，无资格参加本项积分。

要素3：工作行为表现：    10分；   附件《工作行为描述》

要素4：工作态度：        5分；    附件《工作态度等级评分表》       

要素5：工作能力：        5分；    附件《工作能力等级评分表》

 

第三步：个人奖金计算方式

个人积分总和=要素1+要素2+要素3+要素4+要素5

假设超额了800万，则公司奖金池为6.4万；

假设A员工各个积分总和为：80分；B员工各个积分总和为：70分;C员工各个积分总和为：75分;D员工各个积分总和为：65分;

则：总积分和=80+70+75+65=290；

员工A实得奖金金额=64000/400*80=12800（元）

 

以上就是超额利润分享计划和积分制的组合创新形式。既保证了员工与企业利益趋同、思维统一；又保证了员工目标与公司战略目标有效衔接，最大化的发挥了组织额协同效应。有效提成了人员效率，降低人力成本。