在进行绩效指标体系设计时,首先要明确绩效的指标来源,这是指标设计的前提和基础。 一般而言,绩效指标的来源主要包括以下三个方面。

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(一)企业战略规划与年度经营计划。绩效管理作为一种落实战略的有效手段,绩效考核指标体系设计必须坚持战略导向，在设计企业绩效指标体系时，必须在充分研究企业的战略规划与近年来的年度经营计划的基础上，逐级构建指标体系。因此,企业战略规划和年度经营计划是绩效绩效考核指标的首要来源,对绩效指标的设计具有指引作用。 如果企业追求质量，那么企业的绩效考核就应该引入产品质量指标，以及控制产品质量的过程指标；如果企业追求顾客满意度，就要考核顾客的满意度指标，以及考核影响顾客满意度的过程指标。清晰的企业战略与明确的年度经营计划是绩效指标设计的前提，企业战略规划的实施, 必须通过战略导向绩效指标的设计来实现。根据企业战略和年度经营计划分解、提炼出来的绩效指标，被我们称为关键绩效指标。

(二)部门职能与岗位职责。通过工作分析明确部门职能和岗位工作职责,是设计绩效指标的基础性工作。 绩效指标要解决的是工作的哪些方面需要考核, 因此,管理者必须依据工作分析的结果,研究、分析被考核者所在部门及岗位的工作内容、 工作性质及完成工作所具备的能力素质要求等条件。在企业内,部门职能主要包括企业设立本部门的目的、 本部门职权以及部门工作对企业战略实施的帮助。 对于那些与企业战略目标、年度经营计划的联系并不是很密切的辅助性部门和岗位,其部门与岗位绩效指标可以根据他的部门职能与岗位职责来提取。

(三)绩效沟通与改进。企业战略的实现，需要依赖绩效的持续改进。因此，绩效指标的另一个来源是企业和各部门存在的主要问题及其改进程度，以及被考核者绩效沟通与短板改进的结果等等，这样才能保证指标来源的针对性和可操作性。绩效短板与不足在绩效考核指标内容选取时,需要把握一个原则,即“要什么, 考什么;缺什么,考什么” ,所谓 “要什么, 考什么”就是要对与实现企业战略和完成岗位职责所需要完成的工作内容进行考核, 而“缺什么, 考什么”则是要对员工绩效中存在的 “短板”和不足进行考核,以达到绩效提升和改进的目的。因此,绩效指标的另一个来源是企业和各部门存在的主要问题及其改进程度,以及被考核者绩效沟通与改进的结果等,这样才能保证指标来源的针对性和可操作性。