很多公司在执行绩效考核的时候关于指标权重的设计都犹豫不定，缺乏标准。权重高了怕下属达不成，绩效得分低，影响积极性，权重低了怕下属不重视，绩效指标被忽略。

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那么怎么设定绩效指标权重呢？我们常用有经验法、层次分析法、权值因子法等。经验法对行业经验要求较高，并且可能存在主观偏差；层次分析法能确定指标的相对权重，但对设置指标的绝对权重意义也不是很大；所以这里我们常用权值因子法确定绩效指标的权重。

简单来说权值因子法就说把所有指标进行两两对比，通过4分值法-非4分、较3分、同2分、不太1分、很不0分，这几个维度，确定两两对比的分值，并在最后算出各得分，并把所有评价者对各指标评分得分与汇总分进行计算得出百分比在进行整数调整的方式确定最终指标权重。如图下两图所示：

算出权值后，为了简化计算难度，将权值调整为5%的整数倍。

这样算出来的权重通过两两对比了重要性，最终得出的权重值更加的合理且更容易被大家认同。

除此之外在最终确定指标权重的时候，要特别注意那些过高或者过低的指标，比如说权重超过30%的，以及权重低于5%，过高的权重会使员工考核风险过于集中，因此要慎重考虑，过低则指标不被重视而失去考核意义。