薪酬套改是薪酬方案落地的重要一步，大多数公司都是根据就近就高安排，这样会导致有些员工心里不平衡，因为在没有薪酬体系或者薪酬体系不完善的情况，所计发的工资有可能是没有根据能力大小来安排的，是比较随意的，大多数员工还是希望公司能够根据一套科学合理的算法，来套入对应的薪酬中。

本文章是结合了员工的综合能力和就近就高双重原则设计的套档办法，具体如下：

第一步：根据宽带薪酬体系，确定员工的所在序列和层级。

第二步：按照就近就高原则，确定该员工薪级薪档具体位置。原则上，薪酬套改后员工薪酬标准不能低于原有标准；通过对员工学历、工龄、能力等因素的评定，确定员工薪级薪档；企业可以根据实际情况，设计套改评估表，充分体现出企业倡导的薪酬付薪主张。

计算得分，确定薪档

通过以上的衡量维度评估，便可确定其薪档的位置

第三步：评定规则

1、按员工能力等级评定的薪级薪档值高于就近就高的方法评定的数值，比如员工能力等级评定为P3，薪酬标准为薪级3等，薪档3等，但该员工薪酬按就近就高方法定在2级4档，说明给员工的薪酬标准低于员工的能力，就可以按能力等级进行评定薪酬标准。

2、按员工能力等级评定的薪级薪档值低于就近就高的方法评定的数值，比如员工能力等级评定为P3，薪酬标准为薪级3等，薪档2等，但该员工薪酬按就近就高方法定在3级5档，说明给员工的薪酬标准高于员工的能力，一般情况下按就近就高标准调整。之后在调薪时，如果能力不提升，则薪酬一直不变，如果绩效表现不行，还可以往下调整薪酬。

3、因为人员短缺导致的能力远低于职位要求的情形。比如，提拔了一名员工任部门经理正职，但其原来薪酬标准在P2等级，远低于部门正职M2最低薪酬标准，套改时，可以将该员工薪酬调整至本级别的最低档工资标准。之后在调薪时，如果能力不提升，则薪酬一直不变，如果绩效表现不行，还可以往下调整薪酬。

第四步：套改结果评估

对套改结果进行统计，作为企业薪酬改革决策的依据。主要包括二方面内容：

1、员工薪酬变动情况

通过套薪测算表，计算出薪酬变动之前和变动之后的波动情况。

2、薪酬总额变动情况

通过薪酬总额的测算，计算企业的经济支付能力。